公司给员工放假是否合法，需结合具体情况判断，主要看放假原因、工资支付及通知员工等因素：1.因经营困难或临时停工放假，且依法支付工资生活费，合法。2.单方面放假且未支付报酬、未协商一致，可能违法。3.不可抗力（如疫情）导致停工，一个工资支付周期内正常发薪，超期可按约定法规发生活费。4.长期无故放假且无复工时间，可能被认定为变相解除合同，员工可主张经济补偿。5.提前协商一致并签书面协议（如调休、停薪留职），视为合法。6.以放假名义规避用工责任（如逃避社保、裁员赔偿），属违法，员工可依法维权。
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公司给员工放假的处理，可能受以下特殊情形影响：1.不可抗力（如疫情、自然灾害）导致停工，依据《工资支付暂行规定》，一个工资支付周期内正常发薪，超期可发生活费，此时放假合法，员工维权空间有限。2.员工书面同意放假安排（如协商调薪、调休），视为合法，员工后续难主张补偿赔偿。3.公司进入破产、清算或重组程序，放假属正常程序安排，员工维权需结合《企业破产法》等，路径较复杂。
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公司给员工放假的法律依据主要来自《劳动合同法》《工资支付暂行规定》等：-《劳动合同法》第3846条：若公司未提供劳动条件或未足额支付报酬，员工有权解除合同并要求经济补偿（如长期放假未发工资）。-《工资支付暂行规定》第12条：非因员工原因停工停产，一个工资支付周期内按合同标准发薪，超期且员工未提供劳动的，可按约定法规发生活费（如经营原因放假需依法支付）。-《劳动合同法》第4条：涉及员工切身利益的放假制度（如长期调休），需经职代会全体职工讨论，公示或告知员工。综上，公司放假需确保原因合法、工资合规，尊重员工知情权与协商权，否则面临法律风险。
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公司给员工放假可能涉及以下法律风险：1.工资支付风险：未依法支付放假工资生活费，员工可依据《劳动合同法》第38条主张解除合同并要求经济补偿（如某公司放假3个月未发薪，员工经仲裁获补偿）。2.劳动关系解除风险：长期放假且无复工安排，或变相逼迫离职，可能被认定为违法解除合同，员工可主张赔偿金（如某公司放假半年后单方解约，法院判定违法并支付赔偿金）。

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