劳动法规定的五天八小时制工资计算，需结合劳动合同约定和实际工作情况确定。固定月薪制下，通常按“月薪÷当月应工作天数×实际工作天数”计算（注：当月应工作天数一般为当月总天数减去休息日天数）；若约定日/小时工资标准，则直接按日工资×实际工作天数或小时工资×8小时×实际工作天数计算。若存在请假、旷工等未达全勤情况，需按用人单位合法规章制度扣除缺勤工资，但扣除后不得低于当地最低工资标准。有疑问可随时咨询我，我会为您详细解答。
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五天八小时制工资计算中，需注意以下法律风险：
1、工资低于最低工资标准的风险：若用人单位以“绩效不达标”“工装费”等名义扣除工资，导致实际到手工资低于当地最低工资标准，即违反《劳动法》第四十八条“国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准”的规定。例如，某地最低工资2000元/月，按
21.75天计算日工资约
91.95元，若因“未完成销售任务”仅发1800元则违法。
2、考勤记录不规范引发争议的风险：若用人单位考勤记录不准确（如漏记出勤、错记加班）且未让劳动者签字确认，劳动者又无考勤证据（如打卡截图、同事证言），可能因无法证明实际工作时间而难以维权。例如，实际出勤22天却被记录为20天，少发2天工资，若无法提供相反证据则可能败诉。
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五天八小时制工资计算存在特殊情形，影响工资处理，具体如下：
1、当月有法定节假日的情形：根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日需依法支付工资，计算时应计入应工作天数（视为出勤）。例如，某员工月薪6000元，当月应工作21天（含1天法定节假日），实际出勤21天，工资应为6000元；若错误扣除法定节假日天数或计算日工资时排除该天数，均不符合规定。
2、请病假或事假的情形：请病假时，根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及各地工资支付条例，病假工资不得低于最低工资标准的80%（具体比例按当地规定），计算基数可能为劳动合同约定工资或当地最低工资标准；请事假时，用人单位可不支付事假工资，但需按实际出勤天数计算，且扣除后工资不得低于最低工资标准。例如，员工月薪5000元，当月应工作22天，请事假2天，扣除
454.55元后实发
4545.45元，需确保不低于当地最低工资标准。
3、特殊岗位工时制情形：部分岗位（如交通、铁路等连续作业岗位）经劳动行政部门批准可实行综合计算工时工作制，其工资计算周期为周、月、季等，周期内总实际工作时间不得超过法定标准工时，超过部分视为加班并需支付加班工资。未经审批擅自对普通岗位实行此类工时制并计算工资，属于违法。

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