原单位撤销后上级安排到别的单位是否合法，需结合协商情况与合同约定判断。
工作调动需双方协商一致，且不得违反劳动合同约定。
1. 若调动前已与员工协商一致，且调动后的岗位、薪资等符合劳动合同约定，则该安排合法，双方应按约定履行新的工作安排。
2. 若调动未经员工同意，且调动后的岗位与劳动合同约定的工作内容、地点、薪资等核心条款存在明显差异，则该安排不合法，员工有权拒绝。
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原单位撤销后上级安排调岗，可能存在以下法律风险点。
1. 劳动合同变更无效风险：例如，原单位撤销后，上级未与员工协商，直接下发调岗通知要求员工到新单位报到，员工拒绝后，用人单位以不服从安排为由解除劳动合同。此时，由于调岗未经协商一致，劳动合同变更无效，用人单位解除劳动合同的行为属于违法解除，员工可主张赔偿金。
2. 诉讼时效风险：假设员工2023年1月收到调岗通知，认为安排不合法，但未及时维权，直到2024年2月才申请劳动仲裁。由于超过了一年的仲裁时效，劳动仲裁委员会可能不予受理，员工无法通过仲裁维护自身权益。
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针对原单位撤销后上级安排调岗的合法性问题，我们结合具体法律法规进行分析。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。原单位撤销后上级安排调岗，本质是变更劳动合同的工作单位或岗位，需遵循协商一致原则。同时，《中华人民共和国劳动法》第十七条规定，订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。若上级未与员工协商直接安排调岗，违反了平等自愿、协商一致的原则，不符合上述法律规定，因此该安排不合法。
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原单位撤销后上级安排调岗，存在一些特殊情况会影响处理结果。
1. 若调动是基于生产经营需要，且程序合法，可能无需双方协商一致。例如，原单位因经营不善撤销，上级为保障员工就业，安排员工到同行业关联单位工作，且新单位的岗位、薪资与原单位基本一致，程序上履行了公示、通知等义务，则该安排可能被认定为合法，员工需服从。
2. 若员工与原单位签订的劳动合同中明确约定“原单位撤销时，员工同意由上级安排至其他关联单位工作”，则上级的安排符合合同约定，员工应遵守。
3. 若新单位与原单位属于不同行业，且调岗后的工作内容与员工原岗位差异巨大，即使原单位撤销，该安排也可能因不合理而不合法，员工有权拒绝。

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