处理“旷工被开除不发工资”时，以下特殊情况或例外情形需注意，可能影响结果：
1、用人单位有充分证据证明员工旷工造成直接经济损失，且规章制度合法有效并明确可扣：如某员工无故旷工致重要客户订单延误，造成5000元违约金损失，公司规章制度经民主程序制定并公示，明确“旷工致损可扣工资，剩余不低于当地最低工资”。此时公司可依法扣部分工资赔偿损失，而非全额不发，影响最终工资数额。
2、员工旷工有正当理由且被仲裁或法院认可：如员工因突发急性疾病，情况紧急未及时请假，但事后能提供急诊病历、诊断证明等，证明是不可抗力或正当理由。此时用人单位以“旷工”开除拒发工资可能违法，您不仅可要求支付工资，还可能获违法解除赔偿金。
3、双方劳动合同或事后达成工资支付特殊协议且合法：如员工旷工被开除后，与公司协商一致签订书面协议，约定一次性支付部分工资（如80%）后双方无争议。只要协议是双方真实意思表示且内容合法，处理结果按协议执行，而非全额追讨。
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处理“旷工被开除不发工资”时，劳动者常因不了解法律规定而操作不当，以下是常见错误：
1、认为“旷工理亏”主动放弃追讨：部分劳动者因觉得旷工有过错，被开除后不好意思要工资，或担心维权失败。但旷工与支付已工作工资是独立法律关系，用人单位无权以此拒付工资，主动放弃会损害合法权益。
2、采取过激方式维权：如索要工资无果后，采取堵门、吵闹、网络发布未经证实指责等方式。此类行为无法解决问题，还可能因违反治安管理规定被处罚，甚至承担民事赔偿责任，反而不利。
3、忽视证据收集或超维权时效：劳动者可能未意识到考勤记录、工资条等证据的重要性，维权时无法证明劳动关系和工资标准；或知道权益受损后未及时行动，超过劳动仲裁一年时效。一旦超时，将丧失通过仲裁或诉讼追讨工资的权利。
若您正面临此类困扰，对如何正确维权存疑，可咨询我为您提供解答，避免因错误操作错失维权良机。
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“旷工被开除不发工资”时，劳动者可能面临以下法律风险点，影响顺利追回工资：
1、诉讼时效风险：劳动争议仲裁时效为一年，从知道或应当知道权利被侵害之日起算。例如，2023年1月15日被开除，用人单位明确不发1月份上半月工资，您应在2024年1月15日前申请仲裁。若2024年2月才申请，用人单位以时效抗辩，仲裁请求可能被驳回，无法通过法律途径追讨工资。
2、证据链风险：若无法提供充分证据证明劳动关系、已工作时间及工资标准，维权可能失败。例如，未签劳动合同，也未保存工资条、考勤记录，仅提供同事口头证言。仲裁或诉讼中，口头证言证明力弱，若用人单位否认劳动关系或工资标准，您因证据不足难以支持主张，最终可能无法追回应得工资。
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您问“旷工被开除不发工资怎么办”，其法律依据主要来自《中华人民共和国劳动法》。
《中华人民共和国劳动法》第五十条明确规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。”您因旷工被开除时，该条款仍适用。您被开除前的工作时间属于已提供正常劳动，劳动关系在开除决定生效前依然存在，您有权获得对应劳动报酬。“旷工”可能成为用人单位解除劳动合同的理由，但不能作为其“克扣”或“拖欠”已工作期间工资的合法依据。用人单位以“旷工被开除”为由不发工资，实质侵害您的劳动报酬权，违反上述法律规定，您有权要求支付。

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