非工伤病假工资的处理，还可能受特殊情况或例外情形影响，具体如下：
1、地方性法规特殊规定：部分地区会出台地方性法规，其规定可能与国家层面原则性规定不同。例如，某地规定职工连续工龄满一定年限的，非工伤病假工资按本人工资一定比例发放，且比例高于当地最低工资标准的80%，此时该地区应优先适用地方性法规特别规定。
2、用人单位未依规支付：若用人单位未按规章制度、劳动合同约定或法定标准支付，劳动者可协商、向劳动监察投诉或申请仲裁维权，用人单位可能需补发差额甚至承担法律责任，这会改变正常工资发放流程与结果。
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关于非工伤病假工资发放，可从法律依据角度详细分析：
《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和水平。”这表明用人单位在工资分配上有自主权，非工伤病假工资可由其自主规定或与劳动者约定。同时，《最低工资规定》第十二条第三款明确：“劳动者患病或非因工负伤，在规定医疗期内的，用人单位应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资或疾病救济费。”结合此问题，用人单位规章制度或劳动合同约定的病假工资标准，均不得低于当地最低工资标准的80%，这是法定最低底线，低于则劳动者有权主张权益。
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非工伤病假工资发放，通常按用人单位规定或劳动合同约定执行：
1、若用人单位规章制度对非工伤病假工资有明确规定，且不违反法律强制性要求（如不低于当地最低工资标准的80%），则按规章制度执行。
2、若劳动合同对非工伤病假工资有具体约定，且约定合法有效，一般优先按约定发放。
3、若用人单位既无规章制度规定，劳动合同也未作约定，非工伤病假工资发放不得低于当地最低工资标准的80%。
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非工伤病假工资发放中，存在以下法律风险点，举例说明：
1、诉讼时效风险：用人单位未依规支付时，劳动者自知道或应当知道权利被侵害之日起超过一年申请劳动仲裁，可能因时效问题无法维权。例如，某职工2023年1月发现2022年1月非工伤病假工资低于法定标准，2024年2月才申请仲裁，已超一年时效，仲裁机构可能不予受理。
2、证据链风险：劳动者若缺乏劳动合同、规章制度、有效病假证明等关键证据，主张权益时可能因证据不足难以得到支持。比如，职工主张未按约定支付病假工资，但无法提供劳动合同或工资条等证明，其主张可能不成立。

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